Одним из важных элементов для улучшения социально-экономического положения России является эффективная работа госслужащих — именно так, например, Сингапур смог осуществить экономическое чудо. Главным секретом сингапурского успеха является «высокоэффективное управление в сочетании с тотальным перфекционизмом», следует из статьи «Трансформация современной России в социальное государство: объективная реальность или утопия?», опубликованной в первом номере научного журнала «Вопросы философии» за 2025 год (статья есть у РБК). В статье ученые предлагают выстроить новую модель оплаты труда региональных чиновников и их премирования, а также вкратце излагают новую систему оценки эффективности губернаторов, региональных министерств и ведомств.
Авторы статьи — философ Ариз Гезалов из Института социологии ФНИСЦ РАН, экономист Роман Губарев из Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, а также Евгений Дзюба и Фаниль Файзуллин из Института социально-экономических исследований УФИЦ РАН.
Сторонние эксперты скептично восприняли эти идеи. По их мнению, сравнивать Россию и Сингапур невозможно, как минимум с учетом разницы в количестве регионов. Что касается новых систем оценки эффективности работы чиновников, то в России эти критерии меняются и дополняются регулярно, при этом идеальную схему подобрать просто невозможно.
Авторы статьи согласны с тезисом экономиста Евгения Балацкого (на его работу есть отсылка в научной статье), что реформирование российской государственной службы на современном этапе развития целесообразно провести по сингапурскому варианту. Этот вариант подразумевает высокий уровень оплаты труда госслужащих для снижения коррупционных рисков и привлечения талантливых кадров, а также обеспечение прямой зависимости размера зарплаты чиновников от достигнутого уровня социально-экономического развития страны.
Авторы статьи, опять же со ссылкой на Балацкого, указывают, что главным секретом сингапурского успеха является высокоэффективное управление в сочетании с тотальным перфекционизмом. «При всех многочисленных различиях между странами имеется и то, что объединяет современную Россию и Сингапур. Так, в частности, в обеих странах наблюдается несменяемость власти (одно лицо в течение продолжительного времени является лидером нации) в условиях де-факто однопартийной системы», — говорится в статье. Поэтому в современной России для достижения цели построения социального государства по отношению ко всем гражданам необходимо сформировать эффективную систему управления на мезоуровне (мезоуровень — это промежуточный уровень экономического анализа между макро- и микро-. — РБК). «Краеугольным камнем такой системы должно стать адекватное стимулирование эффективного труда региональных гражданских служащих», — пишут авторы в статье.
Профессор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов убежден, что Россию и Сингапур сравнивать нельзя, как минимум, потому что в Сингапуре нет такого количества регионов и такого количества государственных организаций, с которыми надо согласовывать различные решения и нормативно-правовые акты. «Это очередная история про попытку заимствовать чужой опыт, но которая ни к чему не приведет. Напомню, что в свое время любили рассуждать на тему KPI для госслужащих. В результате это выглядело красиво только на бумаге», — отметил Сафонов.
Авторы статьи указывают на низкий уровень заработных плат госслужащих в регионах России в сравнении, например, с зарплатами в сырьевом секторе.
Для решения этой проблемы, по мнению ученых, можно использовать новый подход к стимулированию труда чиновников — «сверху вниз», то есть последовательный переход от коллективного к индивидуальному премированию «по результатам». «Сначала определяется размер общего премиального фонда для всех региональных гражданских служащих [одного субъекта], затем он перераспределяется между отдельными министерствами и ведомствами субъекта РФ, и, наконец, осуществляется индивидуальное стимулирование труда региональных гражданских служащих», — отмечается в статье. Источником для премирования госслужащих, по мнению авторов статьи, может служить, например, профицит консолидированного бюджета региона.
Предлагаемый подход означает, что премия регионального служащего должна состоять из двух частей — премии за коллективные результаты работы и премии за индивидуальные результаты. «Индивидуальное стимулирование труда любого регионального гражданского служащего должно производиться с учетом достигнутых значений ключевых показателей эффективности для определенного рабочего места», — отмечается в публикации. Новизна же предложений авторов заключается в принципах коллективного премирования в зависимости от результатов региона. А результаты могут быть оценены исходя из интегрального индекса, который включит в себя такие параметры, как ожидаемая продолжительность жизни, уровень бедности в регионе, реальные денежные доходы населения, доля молодых исследователей и т.д., следует из другой работы тех же авторов, опубликованной в Вестнике Института экономики РАН (.pdf).
Перераспределение общего премиального фонда между министерствами и ведомствами региона возможно по схеме, когда за каждым органом исполнительной власти закрепляется ряд индикаторов социально-экономического развития и экологической безопасности. Такое распределение между ведомствами региона может осуществляться пропорционально значению субиндексов.
При наличии общего премиального фонда региональным гражданским служащим экономически целесообразнее работать единой командой, не проводя четкую границу между «своими» и «чужими» целями и задачами. «То есть оперативно «подключаться» при необходимости к деятельности других органов исполнительной власти», — аргументируют авторы статьи. В противном случае даже самое «сильное» министерство получит хоть и «большой кусок», но от «пирога малого диаметра».
По мнению Сафонова, зарплаты госслужащих, действительно, очень маленькие на начальном этапе. Поэтому задумываться о перераспределении премирования за счет оценки показателей нельзя, так как сейчас не хватает даже численного состава госслужащих для выполнения основных задач. «Чтобы реально что-то поменять в работе госслужащих, нужно создать единого нанимателя для всех министерств и ведомств, чтобы отбор и прием на работу велся через один центр», — считает Сафонов. Это помогло бы избавиться от так называемого своячества на госслужбе и привело бы к притоку действительно достойных специалистов, убежден эксперт.
Авторы статьи напоминают, что в настоящее время ежегодно производится оценка эффективности деятельности губернаторов и органов исполнительной власти регионов. С 2024 года перечень включает в себя 21 показатель, среди которых численность населения, уровень бедности, объем жилищного строительства, качество городской и окружающей среды, темп роста доходов населения и др.
В рамках описываемой в статье реформы оценивать эффективность деятельности региональных министерств и ведомств предлагается по двум ключевым показателям:
«В этом случае в отличие от государственной методики будет оцениваться действительно эффективность, а не результативность деятельности региональных органов исполнительной власти», — считают авторы статьи.
Создать идеальную оценку эффективности деятельности губернаторов и системы распределения премиального фонда для региональных госслужащих невозможно, убежден директор центра региональной политики РАНХиГС Владимир Климанов. «В зависимости от разных факторов, система будет действовать по-разному. Достаточно сказать, что указ президента об оценке эффективности деятельности губернаторов, который появился в конце 2024 года, является уже 8-й или 9-й итерацией такой оценки за 17 лет и это, не считая мелких поправок в предыдущие указы», — отмечает Климанов.
Можно вспомнить реформу органов власти 2004 года, которая ввела принцип разделения функций на три уровня, добавляет Сафонов. Три уровня — это выработка политики и законотворчество, контроль и надзор, оказание государственных услуг и управление подведомственными учреждениями. «В результате этой реформы появились федеральные агентства, предполагалось, что такая структура обеспечит концентрацию ведомств на ключевых компетенциях, а контроль министерств за службами и агентствами приведет к ликвидации конфликта интересов при разработке и реализации властных полномочий», — отмечает Сафонов. Но в результате эта реформа так и не была завершена, констатирует эксперт.
«Каждый раз, когда возникает новая система оценки, звучит информация о том, что вот сейчас будет более справедливо, эффективно и качественно. Но мы понимаем, что регионы разные, ситуация меняется и меняется по-разному от субъекта к субъекту и, самое главное, — не все зависит от усилий на местах», — резюмирует Климанов.
Авторы статьи — философ Ариз Гезалов из Института социологии ФНИСЦ РАН, экономист Роман Губарев из Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, а также Евгений Дзюба и Фаниль Файзуллин из Института социально-экономических исследований УФИЦ РАН.
Сторонние эксперты скептично восприняли эти идеи. По их мнению, сравнивать Россию и Сингапур невозможно, как минимум с учетом разницы в количестве регионов. Что касается новых систем оценки эффективности работы чиновников, то в России эти критерии меняются и дополняются регулярно, при этом идеальную схему подобрать просто невозможно.
Авторы статьи согласны с тезисом экономиста Евгения Балацкого (на его работу есть отсылка в научной статье), что реформирование российской государственной службы на современном этапе развития целесообразно провести по сингапурскому варианту. Этот вариант подразумевает высокий уровень оплаты труда госслужащих для снижения коррупционных рисков и привлечения талантливых кадров, а также обеспечение прямой зависимости размера зарплаты чиновников от достигнутого уровня социально-экономического развития страны.
Авторы статьи, опять же со ссылкой на Балацкого, указывают, что главным секретом сингапурского успеха является высокоэффективное управление в сочетании с тотальным перфекционизмом. «При всех многочисленных различиях между странами имеется и то, что объединяет современную Россию и Сингапур. Так, в частности, в обеих странах наблюдается несменяемость власти (одно лицо в течение продолжительного времени является лидером нации) в условиях де-факто однопартийной системы», — говорится в статье. Поэтому в современной России для достижения цели построения социального государства по отношению ко всем гражданам необходимо сформировать эффективную систему управления на мезоуровне (мезоуровень — это промежуточный уровень экономического анализа между макро- и микро-. — РБК). «Краеугольным камнем такой системы должно стать адекватное стимулирование эффективного труда региональных гражданских служащих», — пишут авторы в статье.
Профессор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов убежден, что Россию и Сингапур сравнивать нельзя, как минимум, потому что в Сингапуре нет такого количества регионов и такого количества государственных организаций, с которыми надо согласовывать различные решения и нормативно-правовые акты. «Это очередная история про попытку заимствовать чужой опыт, но которая ни к чему не приведет. Напомню, что в свое время любили рассуждать на тему KPI для госслужащих. В результате это выглядело красиво только на бумаге», — отметил Сафонов.
Авторы статьи указывают на низкий уровень заработных плат госслужащих в регионах России в сравнении, например, с зарплатами в сырьевом секторе.
Для решения этой проблемы, по мнению ученых, можно использовать новый подход к стимулированию труда чиновников — «сверху вниз», то есть последовательный переход от коллективного к индивидуальному премированию «по результатам». «Сначала определяется размер общего премиального фонда для всех региональных гражданских служащих [одного субъекта], затем он перераспределяется между отдельными министерствами и ведомствами субъекта РФ, и, наконец, осуществляется индивидуальное стимулирование труда региональных гражданских служащих», — отмечается в статье. Источником для премирования госслужащих, по мнению авторов статьи, может служить, например, профицит консолидированного бюджета региона.
Предлагаемый подход означает, что премия регионального служащего должна состоять из двух частей — премии за коллективные результаты работы и премии за индивидуальные результаты. «Индивидуальное стимулирование труда любого регионального гражданского служащего должно производиться с учетом достигнутых значений ключевых показателей эффективности для определенного рабочего места», — отмечается в публикации. Новизна же предложений авторов заключается в принципах коллективного премирования в зависимости от результатов региона. А результаты могут быть оценены исходя из интегрального индекса, который включит в себя такие параметры, как ожидаемая продолжительность жизни, уровень бедности в регионе, реальные денежные доходы населения, доля молодых исследователей и т.д., следует из другой работы тех же авторов, опубликованной в Вестнике Института экономики РАН (.pdf).
Перераспределение общего премиального фонда между министерствами и ведомствами региона возможно по схеме, когда за каждым органом исполнительной власти закрепляется ряд индикаторов социально-экономического развития и экологической безопасности. Такое распределение между ведомствами региона может осуществляться пропорционально значению субиндексов.
При наличии общего премиального фонда региональным гражданским служащим экономически целесообразнее работать единой командой, не проводя четкую границу между «своими» и «чужими» целями и задачами. «То есть оперативно «подключаться» при необходимости к деятельности других органов исполнительной власти», — аргументируют авторы статьи. В противном случае даже самое «сильное» министерство получит хоть и «большой кусок», но от «пирога малого диаметра».
По мнению Сафонова, зарплаты госслужащих, действительно, очень маленькие на начальном этапе. Поэтому задумываться о перераспределении премирования за счет оценки показателей нельзя, так как сейчас не хватает даже численного состава госслужащих для выполнения основных задач. «Чтобы реально что-то поменять в работе госслужащих, нужно создать единого нанимателя для всех министерств и ведомств, чтобы отбор и прием на работу велся через один центр», — считает Сафонов. Это помогло бы избавиться от так называемого своячества на госслужбе и привело бы к притоку действительно достойных специалистов, убежден эксперт.
Авторы статьи напоминают, что в настоящее время ежегодно производится оценка эффективности деятельности губернаторов и органов исполнительной власти регионов. С 2024 года перечень включает в себя 21 показатель, среди которых численность населения, уровень бедности, объем жилищного строительства, качество городской и окружающей среды, темп роста доходов населения и др.
В рамках описываемой в статье реформы оценивать эффективность деятельности региональных министерств и ведомств предлагается по двум ключевым показателям:
«В этом случае в отличие от государственной методики будет оцениваться действительно эффективность, а не результативность деятельности региональных органов исполнительной власти», — считают авторы статьи.
Создать идеальную оценку эффективности деятельности губернаторов и системы распределения премиального фонда для региональных госслужащих невозможно, убежден директор центра региональной политики РАНХиГС Владимир Климанов. «В зависимости от разных факторов, система будет действовать по-разному. Достаточно сказать, что указ президента об оценке эффективности деятельности губернаторов, который появился в конце 2024 года, является уже 8-й или 9-й итерацией такой оценки за 17 лет и это, не считая мелких поправок в предыдущие указы», — отмечает Климанов.
Можно вспомнить реформу органов власти 2004 года, которая ввела принцип разделения функций на три уровня, добавляет Сафонов. Три уровня — это выработка политики и законотворчество, контроль и надзор, оказание государственных услуг и управление подведомственными учреждениями. «В результате этой реформы появились федеральные агентства, предполагалось, что такая структура обеспечит концентрацию ведомств на ключевых компетенциях, а контроль министерств за службами и агентствами приведет к ликвидации конфликта интересов при разработке и реализации властных полномочий», — отмечает Сафонов. Но в результате эта реформа так и не была завершена, констатирует эксперт.
«Каждый раз, когда возникает новая система оценки, звучит информация о том, что вот сейчас будет более справедливо, эффективно и качественно. Но мы понимаем, что регионы разные, ситуация меняется и меняется по-разному от субъекта к субъекту и, самое главное, — не все зависит от усилий на местах», — резюмирует Климанов.